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parole d'expert Comment pérenniser et optimiser le travail à distance de l'entreprise ?

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Comment pérenniser et optimiser le travail à distance de l'entreprise ?
D.R. - Laurent-Attilio Sciacqua, avocat associé chez EY Ventury Avocats.

Parmi les bouleversements quotidiens nous ayant affectés pendant la période de confinement liée à l'épidémie Covid-19, et les adaptations imposées à nos modes de vie et nos façons de travailler, la généralisation du télétravail se positionne à la croisée des chemins entre vie professionnelle et vie familiale.

Depuis le 17 mars 2020 et jusqu'à nouvel ordre, le télétravail a dû être systématiquement privilégié en entreprise, dès lors qu'il était possible. Depuis le déconfinement, la règle perdure et le télétravail ne peut être refusé que si l'employeur met en place des conditions de reprise d'activité conformes aux consignes sanitaires.

Télétravailler s'est avérée une solution rapide, simple et efficace pour répondre à la crise sanitaire. Mais la pérennisation de cette solution doit être regardée désormais avec un peu de recul, tant sur l'aspect des règles applicables que sur son impact sur la vie personnelle des travailleurs.

Le télétravail est une solution ancienne issue de la pratique en entreprise, mais peu usité. Elle a fait l'objet d'une codification afin de faciliter son recours et de réguler sa pratique.

Ainsi, la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 a intégré ce mode d'organisation du travail dans le Code du travail, aux articles L 1222-9 et suivants. Mais c'est l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a véritablement ouvert et modernisé son usage, notamment en supprimant l'exigence d'un télétravail régulier. La pratique fréquente mais non encadrée juridiquement du télétravail ponctuel ou occasionnel a alors été légalisée.

Le télétravail désigne ainsi « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Si la plupart des télétravailleurs le sont depuis leur domicile personnel, il s'avère que cette pratique est véritablement protéiforme : à domicile ou en espace de coworking, de manière pendulaire ou permanente, nomade ou dans un lieu fixe, le télétravail peut revêtir de nombreuses formes.

Compte tenu de la généralisation du télétravail dans le contexte actuel, la négociation d'un accord d'entreprise ou la mise en place d'une charte pourrait être opportune pour définir un socle commun adapté à la situation.

L'accord ou la charte, dont le contenu est fixé par la loi, pourrait notamment prévoir le rythme du télétravail, le suivi du temps de travail, la mise à disposition du matériel, la formation éventuelle du salarié aux outils, les modalités de prise en charge du coût du télétravail, et les conditions de retour en entreprise.

La problématique singulière de l'indemnisation du télétravail a pris une dimension particulière depuis le confinement, qui a imposé à certains salariés de télétravailler.

Auparavant, l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 prévoyait que l'employeur devait prendre en charge les coûts directement engendrés par le télétravail, notamment ceux liés à l'utilisation d'une partie du domicile personnel du salarié pour les besoins de son activité professionnelle.

Cette obligation devait donc figurer dans l'accord d'entreprise ou la charte sur le télétravail, ou encore dans l'avenant contractuel individuel du télétravail permanent. Il en allait différemment du télétravailleur occasionnel, apparu juridiquement après l'ANI, et donc en principe non concerné par cette indemnisation.

Le télétravail contraint appliqué depuis le confinement a rebattu les cartes : si le ministère du Travail, dans sa dernière publication considère que l'entreprise n'est pas tenue de verser une indemnité de télétravail, sauf si elle est dotée d'un accord ou d'une charte le prévoyant, cette position ne paraît pas partagée par la Direction générale du travail qui, dans une réponse du 15 avril 2020 à une question posée par l'Ordre des experts-comptables, estime que dans le contexte de crise sanitaire actuelle, il y a lieu de considérer que l'employeur est tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail, destinée à rembourser au salarié les frais découlant du télétravail

A ce titre, l'Ucanss a précisé les plafonds journaliers et mensuels de prise en charge forfaitaire des frais liés au télétravail.

Cette ambivalence se reflète également dans le vécu du télétravail.

Jusqu'à la crise sanitaire que nous venons de connaître, les entreprises expérimentaient le télétravail de manière très marginale, et cette forme de travail était réservée à certains types de cadres dans des secteurs d'activités très spécifiques.

L'obligation de confinement a plongé brusquement les salariés dans cette nouvelle forme de travail. Mais l'immiscion plus prégnante du travail dans le cercle familial n'est pas sans poser de problèmes.

S'il peut être vu comme une libération du travail et constituer une revendication croissante évoluant à bas bruit, souvent auprès de jeunes salariés de start-up, il est parfois ressenti comme un élément fragilisant l'équilibre familial et creusant les inégalités femmes-hommes, surtout chez les non-cadres, comme le souligne une analyse publiée en septembre 2019 (N° 045) par la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du Travail (DARES).

Si l'épidémie de coronavirus a fait bouger les lignes pour que rien ne soit plus comme avant dans l'organisation des entreprises, le télétravail doit être un facteur d'épanouissement dans le travail, le développement de sa pratique ayant révélé la nécessité de son encadrement et du suivi scrupuleux de son impact sur le quotidien des salariés.




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